آشنایی با چهار شیوه مدیریتی

آشنایی با چهار شیوه مدیریتی (Management Style) گزیده‌ای از کتاب 13 اشتباه مهلک مدیران (13 fatal errors managers make and how you can avoid them) استیون بران و ترجمه لعیا موسایی است.
کلیه مدیران کارآمد، از ترکیبی از این روش‌ها با شیوه‌های اصلی مدیریتی، استفاده می‌کنند که آن بسته به نیازها، عواطف با شرایط خاص کارمندان،‌ تغییر می‌کند.

    همان طور که از لغت دیکتاتوری برمی آید، این مدیر از توانایی شخصی خود برای کنترل اوضاع استفاده می‌کند. او می‌گوید: «این کار را بدین طریق انجام دهید، من این طوری گفتم…، اگر شما این جا کار می‌کنید کار باید بدین ترتیب انجام شود». دو عامل مشخص می‌کند که آیا شیوه مدیریت دیکتاتوری مؤثراست یاخیر؟

1. اوضاع (شرایط حال)،
2. کسی که تحت مدیریت است.

    بهتر است واقع بین باشیم. گاهی اوقات روش مدیریت دیکتــــاتوری به تنهـــایی بــــاعث انجــــام کـــــارها می‌شود. وقتی گلوله‌ای رها می‌شود، دیگر شما وقت ندارید تقاضای یک جلسه کنید یا از دیگران نظرخواهی نمایید. بلکه در این شرایط یک نفر مسؤولیت کار را به عهده می‌گیرد وعملیات را به طور کلی هدایت می‌کند. پس شرایطی هستند که این نوع مدیریت را می‌طلبند.

«مایک ونس»، تصویرگر سابق شرکت والت دیسنی؛ داستان مدیری را تعریف می‌کند که روزی داشت بر تعدادی از کارکنان که اسبهای خسته‌ی کاری را از شلوغی خیابان اصلی شهربازی به کناری می‌بردند، نظارت می‌کردند. ازدحام جمعیت باعث ترس اسبها شد.

او با دستور دادن به جمعیت و تربیت کنندگان اسب، مسؤولیت کنترل اوضاع را برعهده گرفت و اسبها را از راه دیگری به اسطبل برد. سپس وقتی اسبها صحیح و سالم از جلوی جمعیت رد شدند، او رو به متصدیان اسب کرد و گفت: «ما یک مشکل داریم و آن این که چه طور می‌خواهیم اسبهای خسته را در ساعات آخر شهربازی از بین جمعیت به بیرون ببریم؟» به طور قطع آن وضعیت، مدیریت دیکتاتوری را می‌طلبید، ولی در سایر وضعیتها نیز باید از شیوه‌ی مدیریت حل مشکل با نظر خواهی از دیگران استفاده می‌کرد.

عامل دیگری که برای کارایی شیوه مدیریتی دیکتاتوری مؤثراست، وضعیت فردی است که شما به آن ریاست می‌کنید. شما نمی‌توانید برای کنترل بعضی افراد از این روش دیکتاتوری استفاده کنید، حتی اگر آنها را بدانند که روش انتخابی شما تنها راه منطقی است، تغییر عقیده نخواهند داد، ممکن است به دروغ تابع نظر شما باشند، اما درخلوت تک به تک آنها از شیوه‌ی دیگری استفاده می‌کنند.

ممکن است عکس این مطلب در مورد فرد دیگری صدق کند. اگر شما تا به حال فردی را ندیده‌اید که تنها در صورتی به دستورهایتان گوش می‌دهد که به اصطلاح جلوی چشم دیگران او را خردکنید! مدیر تازه کاری هستید اگر یک نفر تنها به این نوع مدیریت پاسخ می‌دهد، یک مدیر کارامد هیچ شیوه‌ی دیگری را روی اوامتحان نمی‌کند، زیرا به کارگیری هر شیوه‌ی دیگری روی این شخص، روش مدیری تازه کار و نشان دهنده‌ی ضعف اوست.

این روش، مدیریت به وسیله‌ی کتاب قانون است. استفاده از کتاب قانون در سیاست یک شرکت، نیازمند نظم وآهنگ خاصی است. این نوع مدیریت نیز مانند شیوه‌ی دیکتاتوری، اگر مؤثر واقع بیفتد خوب است، اما اگر مؤثر نباشد مطلوب خواهد بود.

با این وجود من فکر می‌کنم، ما اغلب ازمدیریت خشک و مقرراتی استفاده می‌کنیم. اکثر ما مدیران از سیاست شرکت به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف استفاده نمی‌کنیم بلکه در عوض، از آن به عنوان اسلحه‌ای برای مجبور کردن افراد، به تسلیم و اطاعت بهره می‌گیریم.

من مدیرانی را می‌شناسم که مقرراتی‌تر از یک درجه دار ارشد نیروی دریایی هستند و برای کوچکترین مسأله دست به کتاب سیاست می‌اندازند و آن را مثل یک اسلحه روی شما قرار می‌دهند. مدیریت خشک و مقرراتی درباره‌ی افرادی که برای پذیرش کتاب قانون به اندازه‌ی کافی عاقل هستند، مؤثراست وقتی شما کتاب قانون سیاست را بیرون می‌کشید، بعضی افراد احساس می‌کنند شما دیگر آنها را انسان نمی‌دانید، چون فکر می‌کنند با ایشان مانند یک ربات، مینی کامپیوتر یا یک آلت دست رفتارمی شود.

همچنین ممکن است فکر کنند، شما آن قدر درمدیریت خود خلاقیت ندارید که بتوانید خود را با بعضی از موقعیتهای خاص وفق دهید. بعضی از کارکنان هم نه تنها مدیریت خشک و مقرراتی را می‌طلبند، بلکه آن را بیشتر به خاطر رضایت عجیبی که از سختگیری مدیران به دست می‌آورند، دوست دارند. من مدیری را در «واشنگتن دی سی» می‌شناسم که دو کارمند داشت.

این دو نفر نقطه مقابل یکدیگر بودند. یکی دوران سربازی بسیار سختی را گذرانده بـــود ونمی فهــمید کــه چـــرا تمـــام اعضای شرکت سرساعت 7 صبح سرکار حاضر نمی‌شوند. اگـــر چــه هیــچ یــک از مشتـریان شرکت تا ساعت 9 صبح برای کار مراجعه نمی‌کردند. کارمند دیگر قبل از ساعت 5/11 به شرکت نمی‌آمد، مگر این که آن روز باید در جلسه‌ی کارمندان حضور می‌یافت یا کار دیگری در رابطه با همکارانش انجام می‌داد و در چنین مواقعی او همیشه خود را به سرعت به شرکت می‌رساند.

شما اغلب این فرد را نصفه شب پشت میزش می‌یافتید. همچنین او دومین فردی بود که در بین 18 کارمند بهره وری بیشتری داشت و اگر چه برنامه‌هایش با هیچ کس هماهنگ نمی‌شد، اما هیچ گاه مجبور نبود از منشی بخواهد تا برای تنظیم برنامه‌هایش تا دیروقت در شرکت بماند. او کار خود را انجام می‌داد و اجازه می‌داد تا دیگران هم به کار خود برسند.

برنامه‌های نامتعارف کارمندی که دیر سرکار می‌آمد با کارمندی که صبح‌ها زود در شرکت حاضر می‌شد، هماهنگ نبود، بنابراین کارمند سحرخیز پیش مدیر رفت و از او پرسید که چه وقت باید کارها را سروسامان دهد؟ مدیر کتاب آیین نامه شرکت را بیرون آورد و به فرد ناراضی نشان داد. گفت: قوانین به این موارد اشاره کرده‌اند، اما در هیچ کجای این کتاب، به زمان ورود و خروج کارمندان، به جز منشی اشاره نشده است.

بنابراین دراین مورد،‌ آن مدیر با تدبیر عمل کرد. او فرد سحرخیز را با عنوان این موضوع که باید قبول کند، کارمند دیگر کمی بیشتر از او تولید می‌کند، شرمنده نکرد.

هیچ کس به جز فرد مدیر نمی‌توانست، فردی که به دنبال سخت گیری بود و می‌خواست کارمندان دیگردرست روی خطی راه بروند که کتاب قانون برای آن‌ها مشخص کرده را، راضی کند زیرا کتاب قانون برای این نوع کارمندان به یک کتاب مقدس تبدیل شده است.

شاید این مثال به همان اندازه که میزان کارایی این شیوه مدیریتی را نشان می‌دهد، مثال خوبی برای یک مدیریت خشک ومقرراتی نباشد. سبک‌های مدیریتی باید مؤثرباشند وگرنه نمی‌توان مدیریتی اعمال کرد.

ما اغلب می‌شنویم که امروزه همگان از این شیوه به نیکی یاد می‌کنند. البته این نوع مدیریت بدین معنا نیست که هر کسی اجازه‌ی اظهار نظر و رأی در آن روش را دارد. ضمنأ وقتی هم ما اجازه می‌دهیم، کارمندان ابراز عقیده کنند یا وقتی اجازه می‌دهیم که آنها تصمیم مدیریتی بگیرند، بدین معنا نیست که مدیریت دموکراتیک را اعمال می‌کنیم. ما با این روش فقط سلب مسؤولیت کرده و به هیچ وجه کار مدیریتی انجام نمی‌دهیم.

روش رأی گیری اغلب اوقات در شرکت‌های کوچکی رخ می‌دهد که در آن فرد مسؤول، از قبول مدیریت سرباز می زند. اگر شخصی دموکراسی را به قدرت رأی مربوط کند، من فکر می‌کنم باید واژه‌ی دیگری به جای لغت دموکراتیک، در نظر بگیریم.

مدیریت دموکراتیک در واقع به معنای ایجاد امکان برای عموم جهت شرکت در روند تصمیم گیری است. بسیاری ازمزایای این شیوه‌ی مدیریتی، ایجاد فرصت برای همگان جهت شرکت در روند تصمیم گیری است. این مسأله به مدیر امکان می‌دهد که به حوادث از دیدگاه‌های مختلف نگاه کند، نه فقط از نقطه نظرهای شخصی.

مدیران باید جهت فراهم کردن چنین مشارکتی جدی، گوشهای خود را برای شنیدن تصمیمهای بهتر تیز کنند. وقتی مؤسسه‌ای به کارمندان خود فرصت می‌دهد تا در روند تصمیم گیری شرکت کنند، آن‌ها احساس می‌کنند به راستی به آن تشکیلات کمک می‌کنند و در می‌یابند که برای مدیر مهم هستند.

پس وقتی چنین توجهی می‌بینند، پاسخ فوق العاده ای خواهند داد. حتی بعضی از این افراد در واقع جانشان را برای شرکت می‌دهند، اما استثناهایی نیز وجود دارد، مثل فردی که اگر امروز نظرش را بخواهید، فردا در دفترتان خواهد بود و وقتی به دفتر رسیدید، می‌بینید که پاهایش را روی میزتان گذاشته و پشت آن نشسته است.

این شیوه، همیشه مؤثرنیست. بنابراین ما نباید مدیریت تک به تک را یک حرکت تجملی، یک ژست لوس و یک هوس باب روز،‌ در علم مدیریت بدانیم. بلکه این نوع مدیریت فقط روشی است که اکثر کارفرماها از زمان ظهور کارهای آزاد، به کارگرفته اند. تفاوت بزرگ دراین حقیقت این است که ما به این سو وآن سو رفته‌ایم، تا برای هرشیوه یک نام انتخاب کنیم و به آنها القا کنیم که چرا و چه وقت باید بهترین عمل را انجام داد.

وقتی ما از این عبارت برای اشاره به بهترین شیوه مدیریتی استفاده می‌کنیم، درحقیقت آن را به اشتباه نام گذاری کرده‌ایم. ما می‌توانیم تمام مدیریتهای خوب را مدیریت فردی بنامیم، زیرا تمام مدیریتهای خوب تک به تک و مربوط به فرد هستند.

وقتی ما از عبارت مدیریت فردی استفاده می‌کنیم به حدود شخصیت افراد اشاره می‌کنیم؛‌ حدودی که به اصطلاح ویژگی‌های فردی هستند. اگر ما از خصیصه‌های فردی برای پیشرفت یا کار با شخصی استفاده می‌کنیم، از مدیریت به شیوه فردی استفاده کرده‌ایم.

شاید شما در بین کارکنان خود فردی را دارید که به توجه شخصی نیاز دارد، اگر شما طوری رفتار کنید تا به او شوک لازم جهت حرکت را وارد کنید، در این صورت شما شیوه مدیریتی را خوب اعمال کرده‌اید. اگر کارمند دیگری دارید که به اشتباه خیال می‌کند شناخت درستی دارد و شما برای دادن شناخت درست به او، شیوه‌ مدیریتی دیگری را در پیش می‌گیرید، آن گاه نیز به روش مدیریت فردی عمل کرده‌اید. اگــر کارمنــد سومی دارید که بعد از مشخص کردن کار و هدف، ترجیح می‌دهد تنها باشد و شما او را تنها می‌گذارید باز هم به شیوه مدیریت رفتار کرده‌اید.

    اولین مدیری که داشتم بر شیوه‌ مدیریتی فردی مسلط بود. او با من مثل یک ویلن رفتار می‌کرد. من 18 سالم بود و اولین کار فروشندگی خود را انجام می‌دادم و او 84 سال داشت.

شرکت، در کار فروش و ثبت املاک بود و کارکنانش را طوری تربیت کرده بود که باور کنند هر روز باید یک ملک را وارد دفتر کنند. اکنون باید گفت که این امر بی سابقه می‌نمود. در حقیقت هیچ کس در شرکت این کار را برای مدت طولانی انجام نداده بود.

با این وجود، این زمینه به عنوان هدف شرکت باقی ما ند. در شانزدهمین ماه کاری‌ام، پیرمرد محترم به طرف میزمن آمد ودرگوشم آرام گفت: «استیو چند ملک را در این ماه در لیست خود وارد کرده‌ای؟» من می‌دانستم که اوخوب می‌داند چند ملک را وارد کرده‌ام.

او مجبور نبود با این سؤال مرا ناراحت کند، ولــی ایـن کــار را کــرد. من پـــاسخ دادم: «دو ملک». او دستـش را تکــان داد و گفت: «واقعـأ نمی‌فهمم. من می‌توانستم یک الاغ اجاره کنم و روی پشتش پلاکاردی با این مضمون بگذارم شرکت معاملات ملکی باتلر، شما خانه‌های خود را در فهرست فروش این جا وارد کنید. حتی می‌توانستم پسری استخدام کنم که این الاغ را در خیابان بچرخاند. اگر این کار را می‌کردم باوردارم که الاغ در عرض 16 روز بیشتر از تو وارد لیست می‌کرد».

او مرا می‌شناخت و می‌دانست، دوست دارم در آن لحظه او را خفه کنم، اما همچنین می‌دانست که برای او احترام بسیار قائلم و اگرمن را از چیزی یا کسی بسیارعصبانی کند، دیگر در آن دفترنمی مانم و با برگزار کـــردن یک جشن خداحافظی به سر کار دیگری می‌روم. من درست همان کاری را که می‌خواستم کردم.

آن روز عصر ساعت 6، درست 60 مایل را درعرض یک ساعت از «بریمنگ هام» به طرف مرکز شهر رفتم تا قبل از رفتن مدیر،‌ بــه دفتــر او بـــرسم. وقتی رسیـــدم دو لـــیست ملک را روی میزش انداختم و گفتم: «ببین تو الاغی را کرایه کرده‌ای که درعرض یک روز، دو لیست ملک را برایت تهیه کرده است!»

او گفت: «می‌دانستم. بهتراست فردا دو لیست بیشتر تهیه کنی». من می‌دانستم که او دوباره من را مجبور به این کار می‌کند. نمی‌توان گفت آنچه آقای باتلر گفت حرف خوبی بود، بلکه بستگی به کسی داشت که این سخن خطاب به او بود. اوهرگز چنین روشی را روی مردی که میزش روبروی میزمن بود به کار نمی‌برد. این مردی که بیست سال بیشتر از من سابقه داشت، قبل ازاین که آقای باتلر درباره‌ی بهره وری یک الاغ بتواند فکر کند، دست از کار می‌کشید.

برای جلوگیری ازاین اشتباه مهلک، کارمندان خود را مثل اعضای خانواده‌ی خود بشناسید و هرکاری را که برای ایجاد انگیزه در کارمندان مؤثر است، انجام دهید.

نکته پایانی مقاله آشنایی با چهار شیوه مدیریتی

 می‌توانیم تمام مدیریتهای خوب را مدیریتی فردی بنامیم، زیرا تمام مدیریتهای خوب تک به تک و مربوط به فرد هستند. وقتی ما از عبارت مدیریت فردی استفاده می‌کنیم به حدود شخصیت افراد اشاره می‌کنیم؛ حدودی که به اصطلاح ویژگی‌های فردی هستند. اگر ما از خصیصه‌های فردی برای پیشرفت یا کار با شخصی استفاده می‌کنیم، از مدیریت به شیوه فردی استفاده کرده‌ایم.

اگر مقاله اخیر را دوست داشتید احتمالاً آشنایی با سبک‌های فرزندپروری نیز که بی‌شباهت به این روش‌های مدیریتی نیست برای شما جالب خواهد بود.